¿Para qué formar líderes humanos si los encajás en estructuras inhumanas?
Formar líderes en organizaciones tradicionales es como meter una sandía en un molde cuadrado. Puede que se adapte a la forma, que encaje en lo esperado, que funcione según los indicadores. Pero algo se pierde en el proceso. Algo se deforma.
En arquitectura existe un principio simple y potente: la forma sigue a la función. Es decir, el diseño debe responder al propósito, no al revés. Pero en muchas organizaciones, se pretende lo contrario: formar líderes innovadores, empáticos y conscientes… dentro de estructuras rígidas, jerárquicas y desactualizadas.
Hoy abundan los programas de liderazgo que promueven habilidades blandas: empatía, escucha activa, pensamiento colaborativo, autoconciencia. Y es un paso adelante. El problema no es el QUÉ se enseña. Es el DÓNDE se aplica.
Porque esos líderes, formados con las mejores intenciones, vuelven a contextos donde las decisiones siguen tomándose arriba, donde los equipos son vistos como recursos, donde los errores se castigan y los incentivos buscan controlar. ¿Cómo desplegar una nueva forma de liderar en una estructura que no lo permite?
Es una paradoja silenciosa: cuanto más humano se vuelve el líder, más sufre al enfrentar un entorno que lo obliga a actuar de forma deshumanizada. El sistema siempre gana. A menos que también lo pongamos en cuestión.
Y ahí es donde el liderazgo cobra su verdadera potencia. No como gestor de lo pre-establecido, sino como diseñador habilitador de futuros posibles. Porque una de las responsabilidades más profundas del liderazgo no es adaptarse al sistema, sino transformarlo. Crear las condiciones donde los equipos puedan liberar su potencial, no solo cumplir objetivos.
Una sandía cuadrada es una curiosidad. No es funcional, ni libre, ni natural. Lo mismo ocurre con el liderazgo cuando se convierte en un adorno dentro de una estructura que no se atreve a evolucionar.
Si queremos liderazgos que realmente transformen, tenemos que dejar de producir sandías cuadradas. Y empezar a rediseñar el campo donde puedan crecer sin molde, sin miedo, sin límites. Donde la forma, finalmente, siga a la función.
Este artículo nace inspirado por una nota reciente de Martina Rúa, donde se resume con fuerza una realidad que ya no podemos ignorar: las nuevas generaciones rechazan el liderazgo tradicional … creo que porque rechazan el sistema en el que se supone que deben ejercerlo.
Alta exigencia, baja recompensa. Liderazgos simbólicos sin poder real. Presión sin propósito. Jerarquías rígidas que asfixian la innovación. Es comprensible que muchos jóvenes hoy no quieran “ser jefes”, si eso implica sacrificar salud mental, libertad y sentido.
El contrato laboral cambió. Lo que motiva también. Hoy se espera otra cosa: organizaciones con estructuras más horizontales, con un propósito genuinamente transformador —humano, social, ambiental— y culturas que permitan desarrollarse sin dejarse la vida en el intento.
En línea con esta mirada, el podcast de Unilever Argentina “Liderazgo en pausa: ¿Por qué las nuevas generaciones no quieren ser jefes?” con Natalia Giraud, Camila Peña y Leo Piccioli, plantea una redefinición profunda del rol. Ya no se trata de mandar, sino de habilitar: facilitar el desarrollo, coordinar saberes, promover seguridad psicológica. Un liderazgo basado en la transparencia, la empatía y la autenticidad.
Es momento de repensar no solo cómo formamos líderes, sino qué tipo de sistemas les estamos ofreciendo para que puedan liderar de verdad. Porque, si no cambiamos el molde, seguiremos perdiendo talento que no está dispuesto a cuadrarse.
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